компаниялар көп кызматкерлеринин жогорку жүгүртүүгө себептерин түшүнө албайт - эмгек акыны эмес, аймактагы орточо кирешеден бир кыйла төмөн, кызматкерлер жумушка жеңил компаниянын, жакшы адамдардын, анын өзөгүн түзүп, бирок, дагы эле кызматкерлер кеткенде. эмне болду? Көп себеби компаниясынын же анын толук жок бар кадрлар баалоо ишинин системасынын натыйжасыз болуп жатышы. кызматкерлеринин натыйжалуулугун аныктоо үчүн негизги критерийлер жана ыкмаларын карап көрөлү.
иш жана кадрларды башчысы баалоо критерийлери
так маалымат алуу үчүн, бул кызматкерлер, иш-аракеттеринин натыйжалуулугун баалоо турган көрсөткүчтөрдү аныктоо үчүн зарыл болгон, так баа берүү критерийин талап кылат.
Бул көрсөткүчтөр упайлар уюмдун бардык кызматкерлери үчүн бирдей жана бир билдирүүгө гана тиешелүү болушу мүмкүн мүнөздөө мүмкүн. Бул башчысынын иш натыйжаларын баалоо критерийлери жөнөкөй кызматкер талаптардын ар түрдүү болушу керек деген жүйөлүү. Ошондуктан, критерийлердин тизмеси жалпыга бирдей болушу мүмкүн эмес, сен гана кадр баалоо системасынын кээ бир даражада болушу керек тобу параметрлерин тандай аласыз.
- Кесиптик. Бул көндүмдөр, тажрыйба, талаптарды камтыйт.
- Бизнес. Мындай тартип, жоопкерчилик, демилгеси сыяктуу сапаттар болуп эсептелет.
- Адеп-ахлактык жана психологиялык. Бул чынчылдык, өзүн-өзү сыйлоо, адилеттүүлүк, психологиялык туруктуулукту билүүнү камтыйт.
- Өзгөчө. Бул топ сапаттарды, саламаттык абалын, команда боюнча ыйгарым укуктуу мүнөздөөчү көрсөткүчтөрдү камтыйт.
Кызматкерлердин ишин баалоо ыкмалары
Жеке жактар үчүн төмөнкү баа берүү ыкмаларын камтыйт:
- Profiles.
- бир тандоо үчүн түзөт.
- Масштаб-туруму.
- Сүрөттөлгөн баалоо ыкмалары.
- маанилүү абалга баа берүү.
- жүрүм-байкоолорун Масштаб.
Group баалоо ыкмалары Кызматкерлердин салыштырмалуу баа берет.
- экиден салыштыруу.
- классификация ыкмасы. Эксперттер адам бир критерий боюнча эң начар мыкты бардык кызматкерлерине уюштуруу керек.
- эмгек катышуу даражасы (КТУ), өткөн кылымдын 80-жылдарынын ичинде бөлүштүрүлгөн. Түрк Негизги балл бири болуп саналат.